Auteur: Maria Trepp

Coaching: Intrinsieke motivatie

Coaching: Intrinsieke motivatie Maria Trepp

Inleiding

Coaching: Intrinsieke motivatie

Als psycholoog, docent en coach interesseer ik me voor de motivatie van mensen, en interesseer ik me ervoor hoe de intrinsieke motivatie, dus de innerlijke drive van mensen, het beste kan worden ondersteund.

Intrinsieke motivatie is de liefde voor de taak zelf – iets doen omdat het interessant, plezierig, bevredigend, boeiend of persoonlijk uitdagend is. Intrinsieke motivatoren zijn interesse, plezier, of de tevredenheid en de uitdaging van het werk zelf. Men heeft geen ander doel voor ogen dan de taak, en men hoeft deze taak ook niet per se goed uit te voeren. De voldoening
ligt in het gedrag zelf.

Als mensen intrinsiek gemotiveerd zijn bij een taak, zeggen ze bijvoorbeeld: “Dat is interessant,” “Dat is leuk” of “Ik vind het leuk om dat te doen.”

Maria Trepp Coaching: Intrinsieke motivatie

De WRR schrijft in de recente publicatie Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht:

“Mensen in Nederland vinden het niet alleen belangrijk dat werk loont, (de extrinsieke arbeidsoriëntatie), ze vinden het nog belangrijker dat werk inhoude­lijk interessant is en ertoe leidt dat ze hun capaciteiten benutten (de intrinsieke arbeidsoriëntatie)…”

Zelfdeterminatietheorie

We weten uit modern motivatieonderzoek, uit de zogenaamde zelfdeterminatietheorie, dat de intrinsieke motivatie van mensen samenhangt met 3 factoren: autonomie, competentie en saamhorigheid.

Coaching: Intrinsieke motivatie
Door Christina Donelly, Jtneill, CC BY 3.0, https://commons.wikimedia.org/w/index.php?curid=17838204

Motivatiepsychologie Coaching: Intrinsieke motivatie

Organisatie en individu

Alle mensen overal op de wereld willen graag autonoom handelen, willen competentie opbouwen en willen verbonden zijn met andere mensen. Toch zorgt de moderne samenleving met de noodzaak voor efficiency, strakke processen en standaardisering soms ervoor dat de intrinsieke motivatie van mensen tekort komt. Mensen verliezen dan hun bevlogenheid en betrokkenheid.

Een belangrijke valkuil in organisaties is het stellen van doelen. Soms worden doelen op een controlerende of opdringerige manier gesteld. Dan kunnen gestelde doelen de creativiteit en de intrinsieke motivatie ondermijnen door autonomie, cognitieve flexibiliteit en de persoonlijke passie voor het werk te belemmeren.

Het is dan ook vooral een taak voor organisaties om de intrinsieke motivatie van medewerkers te ondersteunen. Maar ook individueel kunnen mensen werken aan meer intrinsieke motivatie.

Werken op waarde geschat

Op 8 april 2020 verscheen een rapport van het Rathenau-Instituut, een instituut dat onderzoek doet over de impact van wetenschap, innovatie en technologie op ons leven en debat hierover wil initiëren. In het nieuwe rapport “Werken op waarde geschat. Grenzen aan digitale monitoring op de werkvloer door middel van data, algoritmen en AI” worden zorgen geuit over de autonomie van werkenden:

“Als een organisatie te veel oog heeft voor het zo efficiënt mogelijk inzetten van werkenden, kan dit leiden tot te hoge werkdruk. Ook kan het de professionele autonomie van werkenden beperken.”

“Met de Tayloristische bedrijfsvoering kreeg het management een stevige greep op de arbeidsprocessen. Het werk werd opgeknipt in een reeks van eenvoudige handelingen. Hierdoor kon het management precies nagaan wat de productiviteit van een werknemer was. Voor werkgevers was de benadering van Taylor interessant omdat deze kon bijdragen aan een verhoging van de efficiëntie. Arbeiders daarentegen verloren hun professionele autonomie en grip op het arbeidsproces (Mok, 1990).”

Doelen en intrinsieke motivatie

Doelen stellen is een belangrijk onderwerp in het coaching-proces. Korte- en langetermijndoelstellingen hebben invloed op de intrinsieke motivatie. Bij oninteressante taken geven kortetermijndoelstellingen in ieder geval mogelijkheid voor positieve feedback, of de ervaring om vooruitgang te boeken, en kunnen eventueel op die manier een gevoel van competentie stimuleren. Dit alles versterkt de intrinsieke motivatie. Bij interessante taken ondersteunen echter alleen langetermijndoelstellingen de intrinsieke motivatie. Intrinsiek gemotiveerde mensen ervaren kortetermijndoelstellingen als overbodig, opdringerig en controlerend. Mensen geven over het algemeen de voorkeur aan het nastreven van langetermijndoelen op hun eigen manier, en de behoefte voor autonomie verklaart waarom lange termijn doelen verbonden zijn met intrinsieke motivatie.

Coaching: Intrinsieke motivatie

In een coaching-proces kunnen mensen begeleid worden op weg naar meer autonomie, meer competentie en meer saamhorigheid, naar meer intrinsieke motivatie en bevlogenheid. (Lees straks meer op dit blog over autonomieondersteuning, competentieondersteuning, ondersteuning van saamhorigheid)

Intrinsieke en extrinsieke motivatie

Intrinsieke motivatie is de menselijke neiging om op zoek te gaan naar nieuwigheden en uitdagingen, om capaciteiten uit te breiden en te oefenen, om te verkennen en om te leren. Intrinsieke motivatie vraagt niet om beloning in de vorm van geld, status, erkenning of macht. Het onderzoek van Deci en Ryan en veel anderen laat ook zien, dat intrinsieke motivatie soms bedreigd wordt als te veel extrinsieke beloning in vorm van straf of bekrachtiging wordt uitgedeeld. De intrinsieke motivatie kan dan (deels) verloren gaan.

Aan de andere kant laat onderzoek zien, dat een combinatie van ondersteuning van zowel intrinsieke alsook extrinsieke motivatie (beloning) juist goed werkt (Cerasoli et al., 2014). De auteurs van de zelfdeterminatietheorie Deci en Ryan beklemtonen dan ook, dat extrinsieke en intrinsieke motivatie geen tegenstellingen zijn en eerder een continuüm vormen. Een puur op intrinsieke motivatie ingestelde maatschappij is vermoedelijk een utopie.

Waarom is intrinsieke motivatie zo belangrijk?

Onderzoek toont aan, dat intrinsieke motivatie verschillende positieve kenmerken heeft:

*Bevlogenheid: Mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn meestal (pro)actief, onderzoekend, nieuwsgierig en speels, tonen meer initiatief, volharden bij uitdaging en mislukking en zijn onafhankelijker van bij gebrek aan positieve terugkoppeling.

*Creativiteit: Intrinsieke motivatie bevordert spontaniteit, originaliteit, persoonlijke authenticiteit en creativiteit.

*Hoge kwaliteit van leren: Intrinsieke motivatie verbetert het conceptuele begrip, actieve informatieverwerking, concentratie en effectief gebruik van leerstrategieën. Intrinsieke motivatie te leren was indirect en positief gerelateerd aan academische prestaties via de betrokkenheid in de klas (Froiland & Worrell, 2016).

*Welzijn en gezondheid: intrinsiek gemotiveerde mensen presteren meestal goed en genieten van wat ze doen, zijn gelukkiger, productiever en minder angstig en rapporteren hogere niveaus van levenstevredenheid en eigenwaarde. Te weinig intrinsieke motivatie en ontbreken van autonomie, competentie en saamhorigheid kan daarentegen bijdragen aan een burn-out (Rawolle et al., 2016).

Coronatijden en autonomie

Intrinsieke motivatie: autonomie Corona bevlogenheid creativiteit
Autonomie in corona-tijden

In Corona-tijden en Corona-lockdown is autonomie op het werk belangrijker dan ooit, zegt de bevlogenheids- en autonomiedeskundige Wilmar Schaufeli. Autonomie geven betekent vertrouwen geven, en vertrouwen geeft ruimte voor creativiteit. Daarom zal het toestaan van persoonlijke vrijheid en het geven van vertrouwen innovatieve, out-of-the box-oplossingen mogelijk maken die de huidige situatie zo dringend nodig heeft.

Literatuur

Amabile, T.M. (1997). Motivating creativity in organizations: On doing what you love and loving what you do. California Management Review, 40, 39–58.

Auger, P., & Woodman, R. (2016). Creativity and Intrinsic Motivation: Exploring a Complex Relationship. The Journal of Applied Behavioral Science, 52(3), 342-366.

Cerasoli, C., Nicklin, J., & Ford, M. (2014). Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentives Jointly Predict Performance: A 40-Year Meta-Analysis. Psychological Bulletin, 140(4), 980-1008.

Froiland, J., & Worrell, F. (2016). Intrinsic Motivation, Learning Goals, Engagement, And Achievement In A Diverse High School. Psychology in the Schools, 53(3), 321-336.

Rawolle, M., Wallis, M., Badham, R., & Kehr, H. (2016). No fit, no fun: The effect of motive incongruence on job burnout and the mediating role of intrinsic motivation. Personality and Individual Differences, 89(C), 65-68.

Reeve, J. (2014). Understanding motivation and emotion. John Wiley & Sons.

Ryan, R., & Deci, E. (2017). Self-determination theory : Basic psychological needs in motivation, development, and wellness.

Ryan, R. (2019). The Oxford handbook of human motivation (Second ed., Oxford handbooks online).

Ecopsychologie: sociale invloed voor duurzaamheid

Hoe kunnen psychologische inzichten helpen, om milieuvriendelijk en duurzaam gedrag te ondersteunen? Resultaten uit sociaalpsychologisch onderzoek over sociale invloed, duurzaamheid, gedrag en gedragsverandering geven aanwijzingen.

Sociale Psychologie sociale invloed voor duurzaamheid

De nieuwe tekstboeken uit de sociale psychologie (bijvoorbeeld Kenrick: Social psychology: Goals in interaction), gaan uitgebreid in op duurzaam gedrag en de onderliggende innerlijke en tussenmenselijke conflicten (dilemma’s).

Sociale dilemma’s zijn situaties waarin individuele belangen in strijd zijn met collectieve belangen. Bij weinig duurzaam gedrag zoals bijvoorbeeld veel vliegen heeft het individu baten (snel en goedkoop transport) en de gemeenschap de lasten (meer CO2 in de atmosfeer). Dit geld voor veel voorbeelden van niet-duurzaam gedrag.

Sociale dilemmas: Tragedy of the commons (Tragedie van de meent)

Het moderne maatschappelijke dilemma-onderzoek begon met Hardins veel geciteerd artikel uit 1968: ‘The tragedy of the commons’. Hardin beschrijft een groep herders die open toegang hebben tot een gemeenschappelijk perceel waar hun vee graast. Het is in het belang van elke herder om zoveel mogelijk dieren op het land te laten grazen, aangezien elke herder de voordelen krijgt en de schade wordt gedeeld door de hele groep. Maar als alle herders dit individueel rationele besluit nemen, is het gemeenschappelijke land snel uitgeput en zal iedereen hieronder lijden. Volgens Hardin zal, als ieder individu gedreven wordt door eigenbelang en baat heeft bij het consumeren van de gemeenschappelijke bron, hij of zij dit blijven doen totdat het toegang tot deze bron beperkt of vernietigd is.

sociale invloed voor duurzaamheid
By Sharon Loxton, CC BY-SA 2.0, https://commons.wikimedia.org/w/index.php?curid=9296160

Sociale dilemma’s zijn situaties waarin individuele belangen in strijd zijn met collectieve belangen. Een egoïstische beslissing creëert dus kosten voor andere betrokkenen. Maar op de lange termijn lopen de kosten op, waardoor een situatie ontstaat waarin iedereen beter af zou zijn geweest als hij of zij niet in zijn of haar eigen belang had gehandeld.

Sociale invloed

Er wordt heel veel onderzoek gedaan wat mensen motiveert om minder egoïstisch of meer altruïstisch te handelen. Verschillende factoren kunnen minder egoïstisch gedrag faciliteren. Een zeer belangrijke factor hierbij zijn de sociale normen van de omgevende groep: mensen gedragen zich meestal naar de groepsnorm. De sociale invloed van anderen is sterk. Het benutten van de kracht van sociale invloed is dan ook een van de meest effectieve manieren om bij mensen duurzaam gedrag uit te lokken.

In een recent artikel in de Harward Business Review The Green Consumer worden verschillende onderzoeken over sociale invloed en milieuvriendelijk gedrag op een rij gezet:

  • Als online kopers geïnformeerd worden dat andere mensen duurzame producten kochten, leidde dat tot een toename van 65 % in het doen van ten minste één duurzame aankoop.
  • Als gasten bij een buffet hoorden dat het de norm was om niet te veel tegelijk te nemen (en dat het ok was om later terug te komen) verminderde voedselverspilling met 20,5 %.
  • Een belangrijke voorspeller van de vraag of mensen zonnepanelen zullen installeren, is of de buren dat hebben gedaan. 

Soms kunnen sociale motivatoren echter een averechts effect hebben. Als slechts enkele mensen zich duurzaam gedragen, is dit gedrag nog niet de maatschappelijke norm, waardoor adoptie van dit gedrag door anderen wordt ontmoedigd. In dergelijke gevallen kunnen duurzame organisaties een beroep doen op “ambassadeurs” om de positieve elementen van het product of de actie te promoten. Duurzaamheidsambassadeurs zijn het meest overtuigend wanneer zij het gedrag zelf daadwerkelijk vertonen. Een onderzoek vond dat wanneer een ambassadeur vertelde waarom hij of zij zonnepanelen had geïnstalleerd, 63 % meer mensen volgden dan wanneer de ambassadeur niet daadwerkelijk panelen geïnstalleerd had. Maar of een “ambassadeur” of influencer ook daadwerkelijke invloed heeft zal onder meer ook van de attractiviteit of psychologische dichtbijheid van dit psychologische voorbeeld afhangen. Als er overeenkomsten zijn tussen de waarnemer en het model, wordt het model-leren versterkt. (zie observatieleren).

Om mensen te motiveren die op het politieke spectrum eerder rechts staan kan men sociale invloed succesvol gebruiken door bijvoorbeeld te verwijzen naar plicht of het gezag. Een andere oplossing is zich te richten op waarden die iedereen links en rechts deelt, zoals familie, gemeenschap, welvaart en veiligheid.

De sociale invloed voor duurzaamheid kan volgens het HBR-artikel op drie manieren nog verder worden versterkt:

  • De eerste manier is door duurzaam gedrag duidelijker zichtbaar te maken voor anderen. In Katherine Whites onderzoek werden mensen gevraagd om te kiezen tussen een milieuvriendelijke mueslibar (die de slogan “Goed voor u en het milieu” had) en een traditionele mueslibar (“Een gezonde, lekkere snack”). De keuze voor de duurzame optie was twee keer zo waarschijnlijk wanneer andere mensen aanwezig waren als wanneer de keuze alleen werd gemaakt.
  • Een tweede manier om de impact van sociale beïnvloeding te vergroten, is het om de inzet van mensen voor milieuvriendelijk gedrag openbaar te maken. Bijvoorbeeld, vraag hotelgasten om te signaleren dat zij handdoeken opnieuw te gebruiken door een kaart op hun kamerdeur te hangen.
  • Een derde benadering is om gezonde concurrentie te gebruiken tussen sociale groepen.  Toen het Wereld Natuur Fonds en vrijwilligersorganisaties de bewustwording over duurzame acties voor Earth Hour wilden vergroten, spoorden zij aan tot vriendschappelijke energiebesparende wedstrijden tussen steden. Het programma heeft zich uitgebreid door sociale verspreiding: Het begon in Sydney in 2007 en bereikt nu meer dan 188 landen.

Maria Trepp, docent Sociale Psychologie

Feiten, interpretaties en populisme

Realiteit, feiten, interpretaties en populisme

In haar column Realiteit, een wankel construct laat psychiater Esther van Fenema zien, dat er een overlap is tussen hallucinaties en waanvoorstellingen van psychiatrische patiënten en van “gezonde” mensen. Inderdaad, waanzin is menselijk en ook niet-psychotische mensen kennen grenssituaties onder invloed van drugs, alcohol of angst, waar de waarnemingen de realiteit helemaal niet spiegelen. En ook de alledaagse waarneming is door een scala van sociale en emotionele interpretaties en fouten (biases) gekleurd.

Maar Fenema gaat te ver als zij de gedeeltelijke overlap van waarnemingen van psychotische en niet-psychotische mensen als basis neemt om het bestaan van feiten en een gedeelte realiteit in het algemeen te bestrijden. Instemmend haalt zij Nietzsche aan, dat er geen feiten zouden zijn, alleen interpretaties. Ook haalt Fenema de belangrijke emotiewetenschapper Lisa Feldman Barrett aan, om de Nietzscheaanse stelling “…er zijn geen feiten, slechts interpretaties” te ondersteunen. Maar terwijl Feldman Barrett inderdaad een constructivistische wetenschapper is, die aantoont hoe wij mensen de werkelijkheid “construeren” en niet direct afbeelden, zou deze wetenschapper nimmer instemmen met Fenemas Nietzscheaanse leus “er zijn geen feiten…”. In een belangrijke lezing met de titel “Emotions: Facts vs. Fictions” maakt zij juist een duidelijk onderscheid tussen feiten en ficties over emoties. Voor de wetenschapper Feldman Barrett bestaan feiten wel degelijk!

Op het niveau van de puur individuele waarneming bestaan er inderdaad geen feiten, alleen waarnemingen en interpretaties. Maar bestaan daarom dan echt geen feiten, of alleen, zoals de populisten beweren “alternatieve feiten”? Is de realiteit uiterst wankel en kan de politiek dus gereduceerd worden op post-truth politics?

Het is waar, er zijn geen feiten die door 100 % van de mensen als objectief gegrond worden erkent. Er zijn altijd mensen, die bijvoorbeeld serieus beweren dat de aarde plat is:

feiten interpretaties psychologie
Feit en interpretatie: Er zijn altijd mensen, die beweren dat de aarde plat is

Voorstel

Daarom kunnen we in het openbaar debat het beste degene beweringen feiten noemen, die (a) in principe intersubjectief toetsbaar/verifieerbaar zijn en (b) waar 90 % van de mensen én experts het over eens zijn. Zodoende is het een feit, en geen interpretatie, dat de aarde een bol is.

Ook populisten en niet-populisten zullen het over heel veel objectieve feiten eens zijn, zoals bijvoorbeeld dat Thierry Baudet Forum voor Democratie heeft opgericht. In feite zijn we het allemaal over de meeste feiten en de realiteit eens!

Het is goed dat er discussie is over wat al dan niet feiten zijn in onze wereld, en hoe we deze kunnen vaststellen. Wat dan echt bij de erkende feiten hoort zal altijd een onderwerp van debat zijn, en bovendien kan wat vandaag een feit is (“Dit schilderij is van Rembrandt”) morgen al achterhaald zijn (“Dit is een vervalsing van een schilderij van Rembrandt”). Daarvoor hebben we het proces van de wetenschappelijke en maatschappelijke kritische discussie uitgevonden, filosofisch baserend op het “perspectivisme” van Nietzsche.

Maria Trepp, docent sociale psychologie

afbeelding: Wikimpan [CC BY-SA 3.0 (https://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0)]

Betrokken vaders, zorgzame mannelijkheid

Gelukkig zien we het steeds vaker: betrokken vaders, zorgzame mannelijkheid. Het gedrag van mannen is in de afgelopen decennia langzaam verschoven van nadruk op kostwinnersfunctie naar meer zorgzamheid, met name wat vaderschap betreft.

fatherhood play

Vanuit een theoretisch invalshoek schreef Karla Elliott in 2016 een artikel over “Caring Masculinities” (zorgzame mannelijke identiteit).

Haar theorie biedt een onderbouwing voor de nieuwe rollen en praktijken van mannen en vrouwen.

Elliott identificeert drie hoofdkenmerken van “zorgzame masculiniteit”.

Het eerste kenmerk is het verwerpen van dominantie.

Omdat dominantie leidt tot ongelijkheid in een relatie, staat zorgzame masculiniteit voor een afwezigheid van dominantie om de aanwezigheid van gelijkheid te waarborgen.

Mannen die ageren vanuit zorgzame masculiniteit vallen gedeeltelijk traditionele mannelijke normen af, in het bijzonder diegene die overheersing of geweld impliceren.

Het tweede kenmerk is het waarderen van positieve emoties en het benadrukken van affectieve, relationele, emotionele en onderling afhankelijke kwaliteiten van zorg.

Verzorgende masculiniteit contrasteert daarmee met traditionele mannelijkheid die een emotioneel stoïcisme onderschrijft: mannen mogen niet voelen en als ze dit toch doen – vooral pijn – moeten ze die gevoelens onderdrukken of ontkennen en mogen zij deze gevoelens niet uiten.

Het derde en laatste kenmerk van “verzorgende mannelijkheid” is het herschikken van traditionele mannelijke waarden (d.w.z. de nadruk op mannen als gezinshoofd, beschermer of kostwinner) tot relationele, onderling afhankelijke en zorggerichte waarden.

“Verantwoordelijkheid nemen” kan bij een herschikking van waarden voor een man betekenen de zorg voor de kinderen op zich te nemen in plaats van kostwinnerschap.

Vanuit het perspectief van “zorgzame mannelijkheid” zijn zorgverlenende rollen dus niet inherent mannelijk of vrouwelijk.

Speelse vaders

Onderzoek wijst uit dat vaders meer tijd besteden dan moeders aan het spelen met kinderen. Het vaderlijke spel is juist een belangrijke factor in de sociale, emotionele en cognitieve ontwikkeling van kinderen. Uitdagend en stimulerend spel is vaak een belangrijke factor in de hechte relatie tussen vader en kind.

Literatuur:

Elliott, K. (2016). Caring masculinities: Theorizing an emerging concept. Men and masculinities, 19(3), 240-259.

StGeorge, J. M., Wroe, J. K., & Cashin, M. E. (2018). The concept and measurement of fathers’ stimulating play: a review. Attachment & human development, 1-25.

Verder lezen: Vaders als opvoeders:

http://vaderkenniscentrum.nl/

Nieuw onderzoek over vaders (namen van onderzoekers, onderwerpen)

Artikel: De vader als ubermoeder

Systemische visie: vaderschapsverlof

Vaders vaak buitengesloten bij zorg

Vaders benadeeld bij echtscheiding

Vaders stimuleren hun kinderen tegenwoordig (helaas) veel minder om risicovol te spelen dan de moeders

Maria Trepp, docent Ontwikkelingspsychologie

Empathie-kritiek: Is empathie altijd goed?

Empathie-kritiek

In aansluiting aan de psycholoog Paul Bloom pleit ook de Nederlandse filosoof Ignaas Devisch tegen een overschot aan (emotioneel gebaseerde) empathie en voor een meer cognitief gebaseerde compassie:

“…doen wat goed aanvoelt vanuit je empathisch vermogen is niet noodzakelijk gelijk aan zo goed mogelijk doen”

Inlevingsvermogen, biologische basis en hersenen

“..empathie , dus inlevingsvermogen, is de kunde of vaardigheid om zich in te leven in de situatie en gevoelens van anderen”.

empathie

 

De rol van de hersenen en in het bijzonder van de spiegelneuronen voor het inlevingsvermogen heeft Marco Iacoboni beschreven in “Het spiegelende brein. Over inlevingsvermogen, imitatiegedrag en spiegelneuronen”. “Iacoboni denkt dat spiegelneuronen ontstaan door imitatie – baby’s kunnen al goed imiteren en vinden het geweldig als je hen nadoet. Dankzij de spiegelneuronen ontstaat een gemeenschappelijke ervaring en daarmee intimiteit. Daardoor kunnen mensen iets wat lijkt op gedachtenlezen: aanvoelen wat een ander van plan is. Empathie is puur spiegelneuronenwerk. “ NRC, 17-1-2009.

Is empathie altijd goed?

Veel mensen danken, dat inlevingsvermogen pure goedheid is. Maar dat zit niet zo eenvoudig. 

Empathie is een complexe emotie, die niet alleen kan worden gebruikt om te helpen, maar ook om de ander te manipuleren.

Empathie-kritiek van primatoloog Frans de Waal:

“Het interessante daarbij is inderdaad: empathie is een neutrale capaciteit. Empathie is in feite het vermogen om beïnvloed te worden door wat er met een ander aan de hand is. Dat kun je ook negatief gebruiken, door die ander handig te manipuleren, of te pijnigen. Om te martelen moet je weten waar de ander bang voor is.” NRC, 5-12-2009

Empathie is nog geen sympathie! Maar zelf als empathie en sympathie samenvallen, kan empathie negatieve effecten hebben. Inlevingsvermogen kan ook groepstegenstellingen bevorderen (empathie voor de eigen mensen, de eigen in-group). Psychologieprofessor Paul Bloom waarschuwt dan ook voor empathie die berust of puur emotionele triggers:

“Uit onderzoek blijkt dat we meer empathie voelen voor mensen in onze eigen sociale groep: mensen die op ons lijken, mensen die erg knap zijn, of jonge kinderen. Onze empathie is dus ontzettend bevooroordeeld.” (KRO Brandpunt+ Een betere wereld begint bij minder empathie, zegt deze hoogleraar)

Maria Trepp, docent Sociale Psychologie

Waar komt zelfkennis vandaan?

Hoe kennen we ons zelf en hoe nauwkeurig is onze zelfkennis?

zelfkennis
https://www.amazon.com/Who-Are-You-Really-Personality/dp/1501119966

  1. Introspectie en zelfreflectie

Een manier om zelfkennis op te doen is introspectie, het “naar binnen kijken”: stilstaan en interne toestanden waarnemen, zowel mentale als ook emotionele. Dit soort introspectie lijkt de eenvoudigste en meest voor de hand liggende manier te zijn om zelfkennis vergroten – het lijkt vanzelf te spreken dat iedereen zichzelf het beste onder de loep kan nemen en nadenken over de redenen voor de eigen gevoelens of gedragingen.

Maar onderzoek laat zien dat mensen zichzelf vaak minder goed kennen dan ze denken.

Daar liggen meerdere redenen aan ten grondslag.

  • Mensen verwerken voortdurend veel informatie tegelijk. Veel informatie wordt automatisch en dus zonder bewustzijn verwerkt. Zo zijn mensen zich vaak niet bewust van de meest directe oorzaken van hun gedachten of gedrag, zoals talloze experimenten laten zien.

  • Introspectie is ook beperkt, omdat mensen meestal gemotiveerd zijn ongewenste en onaangename gedachten en ervaringen uit het geheugen of bewustzijn te houden. Toch zijn deze gedachten en ervaringen van invloed op hun gedrag.

  • Een derde probleem is dat mensen de neiging hebben hun positieve eigenschappen te overschatten. De meeste mensen (en vooral ook de meest gezonde personen!) denken dat ze beter zijn dan gemiddeld – aantrekkelijker, vaardiger of sportiever – en betere beslissingen nemen, hoewel het statistisch gezien onmogelijk is dat de meeste personen beter zijn dan gemiddeld. Dit wordt “Illusory superiority” genoemd, een systematische cognitieve “bias” (denkfout). Dergelijke illusies kunnen ons helpen ons beter te voelen en actief te zijn en risico’s te nemen. Maar zij hinderen ons in situaties, waar een meer nauwkeurige zelfkennis nuttig zou zijn, bijvoorbeeld bij het kiezen van baan of partner, of als verandering van gedrag noodzakelijk of wenselijk is.

 

  1. Door de ogen van anderen

We leren veel over onszelf uit de verbale reacties van anderen en door te observeren hoe andere mensen op ons reageren. Het idee dat we leren wie we zijn door onszelf zien door de ogen van anderen is getest in vele studies, maar blijkt te slechts ten dele juist. Mensen zien zich weliswaar zelf zoals zij DENKEN dat anderen hun waarnemen, maar uit onderzoek blijkt dat deze aannames vaak niet goed kloppen met de daadwerkelijke evaluaties van anderen. Andere mensen hebben heel andere informatie beschikbaar over ons dan we zelf. Ze zien ons van buiten door hun eigen bril, gekleurd door hun ervaring en motieven en weten vaak niet hoe we ons werkelijk voelen of wat we denken. Daarom zijn de mensen uit onze omgeving vaak beter in het observeren van waarneembaar gedrag, en zijn onze zelfpercepties beter om interne processen (bijvoorbeeld gevoelens) te beschrijven.

En ook wat de mening van anderen betreft hebben we filters, “biases” en illlusies, zoals een“self-protection bias”, die ons kan hinderen de kritiek of afwijkende mening van anderen waar te nemen of aan te nemen, of de confirmation bias (de tunnelvisie) die maakt dat we vasthouden aan een bepaalde veronderstelling (zoals dat de partner trouw is) ook al is er informatie die dit tegenspreekt.

Ook is het zo dat andere mensen niet altijd eerlijk zijn en dus hun negatieve evaluaties verbergen, om gevoelens niet te kwetsen of conflicten te vermijden.

Literatuur: Hewstone et al., An Introduction to Social Psychology

  1. Zichzelf leren kennen door interactie met de omgeving

We leren onszelf naar mijn mening vooral goed kennen door onze interactie met de omgeving, door de organisatie van kleine of grote projecten. Onze projecten en ons streven naar succes met deze projecten vragen om zelfreflectie, zelfmonitoring, zelfevaluatie, zelfregulatie en zelfcontrole, allemaal concrete aspecten van zelfkennis. De werkelijkheid geeft ons feedback, net zoals ook de mensen met wie we samenwerken. Een dynamisch en steeds groeiend puzzel van zelfkennis ontstaat dan uit zelfreflectie, feedback van anderen, fouten en successen.

(zie ook Brian Little’s boek “Who are you, really?”, zijn TED “Wie ben je nu eigenlijk echt? De persoonlijkheidspuzzel” en zijn “Personal Project Analysis”)

 

 

Maria Trepp, docent Sociale Psychologie

 

Ontwikkelingspsychologie en Ontwikkelingsrobotica

Robots opvoeden met de ontwikkelingstheorie van Piaget en Vygotski

ontwikkelingspsychologie
https://mitpress.mit.edu/books/developmental-robotics

 

Met interesse heb ik gezien dat de cognitieve ontwikkelingstheorieën van Piaget en Vygotski zeer actueel zijn bij de “opvoeding” van robots. In tal van artikelen en boeken worden deze ontwikkelingspsychologen aangehaald in het kader van “Developmental Robotics”.

 

Developmental Robotics (ontwikkelingsrobotica) is een wetenschappelijke discipline die ontwikkelingsmechanismen bestudeert, die het mogelijk maken dat robots net als mensen levenslang zelfstandig nieuwe vaardigheden en nieuwe kennis kunnen verwerven.

Als wij robots willen die ons kunnen bijstaan bij allerlei taken (sociale robots in de verpleging bijvoorbeeld) moeten de robots eerst opgevoed worden, een beetje zo als mensenkinderen.

Net als bij mensen moet het leren bij robots cumulatief zijn en geleidelijk steeds complexer worden en moet het leren een resultaat zijn van zelf-exploratie van de wereld in combinatie met sociale interactie. Het gaat hierbij om een dynamische ontwikkeling en levenslang leren, dat wil zeggen het vermogen van een organisme om voortdurend nieuwe vaardigheden te verwerven.

De ontwikkelingsrobotica gebruikt theorieën en modellen uit o.m. de cognitieve ontwikkelingspsychologie, zoals het stadia-model van Jean Piaget. Door de toepassing op robots worden deze theorieën bovendien verder getoetst en verfijnd.

Developmental Robotics zijn geïnteresseerd in hoe zich het controlesysteem van één specifieke robot ontwikkelt in de loop van de tijd. Het concept van een adaptief intelligente machine staat centraal. DevRobs richten zich op belichaamde en gesitueeerde sensomotorische en sociale vaardigheden, niet op abstracte symbolische problemen. Het vakgebied richt zich op taak-onafhankelijke structuren en leermechanismen: de robot moet nieuwe taken kunnen leren die de technicus die machine construeert zelf nog niet kent!

Onderzoeksvragen uit de ontwikkelingsrobotica:

  • Kan een robot leren als een kind?
  • Kan een robot vele verschillende vaardigheden en nieuwe kennis leren, die nog niet bekend zijn op het moment wanneer de robot gebouwd wordt, en dit alles in een veranderende en deels nog onbekende omgeving?
  • Hoe kan een robot zijn lichaam en zijn relaties met de fysieke en sociale omgeving ontdekken?
  • Hoe kan een robot zijn cognitieve capaciteiten voortdurend ontwikkelen, ook na het verlaten van de fabriek, en zonder interventie van een technicus?
  • Wat kan de robot door natuurlijke sociale interacties met mensen leren?

Alan Turing had deze vragen al in 1950 gesteld, maar pas nu wordt dit systematisch onderzocht.

De onderzoeksprojecten in de ontwikkelingsrobotica hebben meestal ten doel, dat robots dezelfde vaardigheden verwerven als mensen.

Een eerste belangrijke categorie hiervan is het verwerving van sensomotorische vaardigheden, zoals Jean Piaget dit ook beschrijft in zijn stadia-model. Daarbij hoort de ontdekking van het eigen lichaam, inclusieve de structuur van het lichaam, coördinatie van beweging, en werken met werktuigen.

Een tweede categorie van vaardigheden die robots moeten leren zijn sociale en linguïstische vaardigheden: het spelen van eenvoudige sociale spelletjes, gecoördineerde interactie, taal en de verbinding van taalkundige vaardigheden met sensomotorische vaardigheden en dus begrip van de echte wereld.

Later in zijn ontwikkeling moet de robot cognitieve vaardigheden leren zoals het verschil tussen zelf en niet-zelf, aandacht kunnen richten, categoriseren. Op een hoger niveau moet de robot ook waarden en moraal leren, empathie en een “Theory of Mind” (begrip voor het perspectief van een ander).

 

……Later meer hierover!

 

Maria Trepp, docent Ontwikkelingspsychologie

Radicalisering: the “Staircase to Terrorism”

Bert Wagendorp schrijft vandaag in zijn Volkskrant-column in aansluiting aan psycholoog Corinne de Ruiter over de “Staircase to Terrorism” – de ladder naar terrorisme, een metaforisch model van de Iraanse sociaalpsycholoog Fathali M. Moghaddam. Moghaddam gebruikt de kennis uit de sociale psychologie over groepsprocessen, groepsnormen en het creëren van “ingroups” om radicalisering te beschrijven.

Het Staircase-model geeft een sociaalpsychologische verklaring waarom uit een grote groep van ontevreden mensen in de samenleving slechts een zeer kleine minderheid uiteindelijk overgaat tot het plegen van terrorisme. Moghaddam had opgemerkt dat maatschappelijke variabelen, zoals het gebrek aan democratische processen, sociale ongelijkheid, de beschikbaarheid van wapens en snelle demografische veranderingen niet verklaren waarom slechts een klein percentage van de mensen die onder dezelfde ongunstige omstandigheden leven uiteindelijk geweld plegen.

Hij stelde het Staircase-model voor om dit fenomeen te verklaren. Hij het beschrijft de weg naar het terrorisme als een vernauwende trap, waarbij heel weinig mensen het hoogste, meest destructieve niveau bereiken. Hoe hoger een person de trap opklimt, hoe minder alternatieven voor geweld hij of zij zal zien, uiteindelijk resulterend in de vernietiging van zichzelf, anderen, of beiden.

radicalisering

 

Basisniveau

Hier bevinden zich alle leden van de samenleving. Alle leden van de samenleving evalueren hun leefomstandigheden in termen van fairness en billijkheid. Mensen zullen op het eerste niveau blijven zolang zij menen dat hun leefomstandigheden eerlijk zijn. Degenen die onrecht menen te ervaren verplaatsen zich naar de eerste verdieping.

Niveau 1

Op de eerste verdieping overwegen mensen hun opties voor de verbetering van hun situatie. Mensen die mogelijkheden vinden om hun individuele situatie te verbeteren of de maatschappij te beïnvloeden verlaten de trap op deze verdieping en slaan niet-gewelddadige wegen in. Mensen die ontevreden zijn met hun beschikbare opties gaan door naar de tweede verdieping.

Niveau 2

Woede en frustratie over het feit dat de situatie niet verbeterd kan worden zetten aan tot een zoektocht naar een doelwit dat men de schuld kan geven. Dit doel kan een directe tegenstander zijn, zoals een regering, of een derde partij naar wie de agressie wordt verplaatst, zoals een etnische of religieuze groep. Mensen die ervan overtuigd zijn dat ze een vijand hebben tegen wie zij hun agressie kunnen richten zullen doorgaan naar het derde niveau.

Niveau 3

Mensen die hier komen hebben al de bereidheid tot geweld ontwikkeld. Deze gevoelens kunnen nu door een gewelddadige organisatie worden geactiveerd die een gevoel van ‘moreel engagement’ aanbiedt. In groeperingen die zo ontstaan worden gewelddadige acties tegen een vermeende vijand beschouwd als aanvaardbaar of zelfs als een plicht. Potentiële rekruten wordt een nieuwe sociale identiteit aangeboden als leden van een selectieve in-groep die naar rechtvaardigheid in de wereld streeft. Mensen die dit aanbod aantrekkelijk vinden zullen doorgaan naar het vierde niveau.

Niveau 4

Hier wordt ‘wij’ versus ‘zij’-denken bevorderd. Rekruten worden van vrienden en familie geïsoleerd, er wordt strikte geheimhouding opgelegd en de legitimiteit van de organisatie wordt benadrukt. Mensen die dit niveau bereiken zullen zich zelden terugtrekken en de trap van het terrorisme levend verlaten. Zij zullen zich verplaatsen naar het vijfde niveau verplaatsen als zich een kans biedt.

Niveau 5

De gewelddadige handeling wordt uitgevoerd. Om zo effectief mogelijk te zijn, moet elke remming onschuldige mensen te doden worden overwonnen. Dit gebeurt door twee argumentatiestructuren:

Categorisatie benadrukt het onderscheid tussen eigen groep en de andere groep en psychologische distantiëring overdrijft de verschillen tussen de in-groep en de waargenomen vijand.

Moghaddam stelt dat het gevecht tegen terrorisme vooral door een hervorming van de maatschappelijke verhoudingen op niveau 1 moet gebeuren, zodat dat de samenleving niet langer door grote groepen als onrechtvaardig en hopeloos wordt gezien.

Literatuur:

Hewstone et al., An Introduction to Social Psychology, p 303 f.

 

Maria Trepp, docent Sociale Psychologie

 

Afbeelding Freikorp – Own work, CC BY-SA 3.0, Link

Emotionele stabiliteit en neuroticisme

Emotionele stabiliteit en neuroticisme (Big Five persoonlijkheidsdimensies)

In een video van de “Universiteit van Nederland” met de titel “Met welke persoonlijkheid heb je het meeste succes op de werkvloer?”

legt arbeids- en organisatiepsycholoog Kilian Wawoe de Big Five persoonlijkheidsdimensies uit, het wetenschappelijk onderbouwde model van onze persoonlijkheid met de dimensies Extraversie, Vriendelijkheid, Emotionele Stabiliteit, Zorgvuldigheid en Openheid:

Big-Five-persoonlijkheid-neuroticisme

(lees hier meer over deze dimensies)

Uit onderzoek blijkt dat voor succes op de werkplek Zorgvuldigheid de belangrijkste van deze vijf dimensies is, een uitkomst die ook intuïtief aannemelijk lijkt. De potentieel meest problematische persoonlijkheidsdimensie op de werkplek blijkt de dimensie Emotionele stabiliteit te zijn, en wel dan als sprake is van een lage emotionele stabiliteit of een hoog zogenaamd Neuroticisme.

Een hoog neuroticisme correleert positief met verhoogde stress, angst en andere negatieve gevoelens, met slechtere gezondheid, alcoholgebruik en ander ongewenst gedrag.

Men kan zich bijna afvragen: als iemand hoog scoort op de persoonlijkheidsdimensie Neuroticisme en dus weinig emotioneel stabiel is, welke meerwaarde heeft deze persoon in een werkomgeving? In zijn boek Hoe are you, really? neemt persoonlijkheidspsycholoog Brian R. Little het op voor de neurotische medemens (niet zelden kunstenaars en schrijvers). Hij schrijft, dat neurotische mensen een sensitiviteit voor gevaren hebben ontwikkeld en anderen kunnen waarschuwen.

Veel hangt af van de andere aspecten van de persoonlijkheid. Zo lijkt het aannemelijk dat een emotioneel labiele mens die behalve angstig of pessimistisch ook nog onvriendelijk is extra veel moeilijkheden op zijn werkplek (en ook thuis) zal ondervinden. Daarentegen kan zorgvuldigheid een goede compensatie van neuroticisme zijn: de angsten kunnen worden gekanaliseerd en in actie en preventie worden omgezet. Een consciëntieuze, vriendelijke neuroot zal met zijn kritisch denkvermogen vermoedelijk een goede bijdrage aan elk team kunnen leveren.

Balance zoeken: ademtechnieken en mindfulness helpen om een betere emotionele stabiliteit in het dagelijks leven te vinden. Andere technieken voor alledaagse emotieregulatie omvatten:

  • Gezond eten
  • Regelmatige en ruime rust- en slaaptijden
  • Veel bewegen
  • Bewust kleine positieve ervaringen verzamelen
  • Nieuwe dingen stapsgewijs leren
  • Cognitieve herstructurering (gedachten positiever en realistischer maken)
  • Sociale steun zoeken, zo nodig ook professionele steun.

 

Lees hier meer over het verschil tussen mannen en vrouwen, en jonge en oude mensen in neuroticisme.

 

Maria Trepp, docent Persoonlijkheidspsychologie

 

Levenslooppsychologie en Nestor-effect

60-plus wereldwijd aan de macht: Levenslooppsychologie en Nestor-effect

Op 27 augustus schrijft Paul Brill in de Volkskrant:

“…wie er ook zegeviert in de slag om het Witte Huis, vanaf januari 2017 zullen de vier belangrijkste westerse landen worden geregeerd door 60-plussers: Clinton of Trump, Merkel (62), May (dan inmiddels 60) en François Hollande (63) in Frankrijk. Speuren we verder het wereldtoneel af, dan zien we op de eerste rijen eigenlijk ook alleen maar oude(re) leiders staan…”

 

levenslooppsychologie en nestor-effect
Nestor

60-plus aan de macht. We zouden hier van het Nestor-effect kunnen spreken. Nestor nam op hoge leeftijd nog deel aan de oorlog tegen Troje, waar hij, als de oudste en meest ervaren onder de Griekse vorsten, beschouwd werd als hun algemeen gewaardeerde en gerespecteerde raadsman, vermaard om zijn wijze woorden en gedachten. (Wikipedia)

Het Nestor-effect staat ook in de titel van een interessant psychologisch artikel van Werner Greve en David F. Bjorklund, The Nestor effect: Extending evolutionary developmental psychology to a lifespan perspective, Developmental Review 29 (2009) 163–179.

Vanuit een evolutionair levensloop-perspectief argumenteren de auteurs, dat de lange levensduur van de mens om een evolutionaire verklaring vraagt. Zij stellen dat de evolutie de lange duur van het menselijk leven heeft begunstigd vanwege de ervaring, kennis en wijsheid die oudere leden de menselijke samenleving bieden. Grootmoeders die zelf geen kinderen meer kunnen krijgen helpen de volgende generatie met de kinderen, maar dat niet alleen: überhaupt kan de ervaring van alle wijze ouderen de samenleving en de soort helpen en dus het resultaat zijn van natuurlijke selectie. Het Nestor-effect is dan het voordeel van cumulatieve en integratieve kennis van enkele leden van een groep.

Erik Erikson deelt in zijn psychosociaal levensloopmodel de levensloop van de mens in acht fases. Elke fase bestaat uit een “crisis” of ontwikkelingstaak. De politiek actieve 60-plussers hebben de ontwikkelingstaak van de zo genoemde “generativiteit” (productiviteit, creativiteit, maatschappelijk engagement, zorg voor komende generaties) op een constructieve manier weten af te sluiten en om te zetten en kunnen hopelijk ook hun wijsheid en integriteit (kenmerk van de succesvolle laatste levensperiode volgens Erikson) inzetten voor samenleving en nageslacht.

[Plaatje Door © Marie-Lan Nguyen / Wikimedia Commons, CC BY 2.5, https://commons.wikimedia.org/w/index.php?curid=4051752]

Maria Trepp, docent Masterclass Ontwikkelingspsychologie