Als psycholoog, docent en coach interesseer ik me voor de motivatie van mensen, en interesseer ik me ervoor hoe de intrinsieke motivatie, dus de innerlijke drive van mensen, het beste kan worden ondersteund.
Inleiding
Intrinsieke motivatie is de liefde voor de taak zelf – iets doen omdat het interessant, plezierig, bevredigend, boeiend of persoonlijk uitdagend is. Intrinsieke motivatoren zijn interesse, plezier, of de tevredenheid en de uitdaging van het werk zelf. Men heeft geen ander doel voor ogen dan de taak, en men hoeft deze taak ook niet per se goed uit te voeren. De voldoening ligt in het gedrag zelf.
Als mensen intrinsiek gemotiveerd zijn bij een taak, zeggen ze bijvoorbeeld: “Dat is interessant,” “Dat is leuk” of “Ik vind het leuk om dat te doen.”
De WRR schrijft in de publicatie Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht:
“Mensen in Nederland vinden het niet alleen belangrijk dat werk loont, (de extrinsieke arbeidsoriëntatie), ze vinden het nog belangrijker dat werk inhoudelijk interessant is en ertoe leidt dat ze hun capaciteiten benutten (de intrinsieke arbeidsoriëntatie)…”
Zelfdeterminatietheorie
We weten uit modern motivatieonderzoek, uit de zogenaamde zelfdeterminatietheorie, dat de intrinsieke motivatie van mensen samenhangt met 3 factoren: autonomie, competentie en saamhorigheid.
Organisatie en individu
Alle mensen overal op de wereld willen graag autonoom handelen. Mensen willen competentie opbouwen en willen verbonden zijn met andere mensen. Toch zorgt de moderne samenleving met de noodzaak voor efficiency, strakke processen en standaardisering soms ervoor dat de innerlijke motivatie van mensen tekort komt. Mensen verliezen dan hun bevlogenheid en betrokkenheid.
Een belangrijke valkuil in organisaties is het stellen van doelen. Soms worden doelen op een controlerende of opdringerige manier gesteld. Dan kunnen gestelde doelen de creativiteit en de intrinsieke motivatie ondermijnen door autonomie, cognitieve flexibiliteit en de persoonlijke passie voor het werk te belemmeren.
Het is dan ook vooral een taak voor organisaties om de intrinsieke motivatie van medewerkers te ondersteunen. Maar ook individueel kunnen mensen werken aan meer intrinsieke motivatie.
Werken op waarde geschat
Op 8 april 2020 verscheen een rapport van het Rathenau-Instituut, een instituut dat onderzoek doet over de impact van wetenschap, innovatie en technologie op ons leven en debat hierover wil initiëren. In het nieuwe rapport “Werken op waarde geschat. Grenzen aan digitale monitoring op de werkvloer door middel van data, algoritmen en AI” worden zorgen geuit over de autonomie van werkenden:
“Als een organisatie te veel oog heeft voor het zo efficiënt mogelijk inzetten van werkenden, kan dit leiden tot te hoge werkdruk. Ook kan het de professionele autonomie van werkenden beperken.”
“Met de Tayloristische bedrijfsvoering kreeg het management een stevige greep op de arbeidsprocessen. Het werk werd opgeknipt in een reeks van eenvoudige handelingen. Hierdoor kon het management precies nagaan wat de productiviteit van een werknemer was. Voor werkgevers was de benadering van Taylor interessant omdat deze kon bijdragen aan een verhoging van de efficiëntie. Arbeiders daarentegen verloren hun professionele autonomie en grip op het arbeidsproces (Mok, 1990).”
Doelen en motivatie
Doelen stellen is een belangrijk onderwerp in het coaching-proces. Korte- en langetermijndoelstellingen hebben invloed op de intrinsieke motivatie. Bij oninteressante taken geven kortetermijndoelstellingen in ieder geval mogelijkheid voor positieve feedback, of de ervaring om vooruitgang te boeken, en kunnen eventueel op die manier een gevoel van competentie stimuleren. Dit alles versterkt deinnerlijke gedrevenheid. Bij interessante taken ondersteunen echter alleen langetermijndoelstellingen de intrinsieke motivatie. Intrinsiek gemotiveerde mensen ervaren kortetermijndoelstellingen als overbodig, opdringerig en controlerend. Mensen geven over het algemeen de voorkeur aan het nastreven van langetermijndoelen op hun eigen manier. De intrinsieke behoefte voor autonomie verklaart waarom lange termijn doelen verbonden zijn met intrinsieke motivatie.
Coaching
In een coaching-proces kunnen mensen begeleid worden op weg naar meer autonomie, meer competentie en meer saamhorigheid, dus naar meer intrinsieke motivatie en bevlogenheid.
Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Innerlijke gedrevenheid is de menselijke neiging om op zoek te gaan naar nieuwigheden en uitdagingen, om capaciteiten uit te breiden en te oefenen, om te verkennen en om te leren. Intrinsieke motivatie vraagt niet om beloning in de vorm van geld, status, erkenning of macht. Het onderzoek van Deci en Ryan en veel anderen laat ook zien, dat innerlijke motivatie soms bedreigd wordt als te veel extrinsieke beloning in vorm van straf of bekrachtiging wordt uitgedeeld. De intrinsieke motivatie kan dan (deels) verloren gaan.
Aan de andere kant laat onderzoek zien, dat een combinatie van ondersteuning van zowel intrinsieke alsook extrinsieke motivatie (beloning) juist goed werkt (Cerasoli et al., 2014). De auteurs van de zelfdeterminatietheorie Deci en Ryan beklemtonen dan ook, dat extrinsieke en intrinsieke motivatie geen tegenstellingen zijn en eerder een continuüm vormen. Een puur op intrinsieke motivatie ingestelde maatschappij is vermoedelijk een utopie.
Waarom is intrinsieke motivatie zo belangrijk?
Onderzoek toont aan, dat innerlijke drive verschillende positieve kenmerken heeft:
*Bevlogenheid: Mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn meestal (pro)actief, onderzoekend, nieuwsgierig en speels, tonen meer initiatief, volharden bij uitdaging en mislukking en zijn onafhankelijker van bij gebrek aan positieve terugkoppeling.
*Creativiteit: Intrinsieke motivatie bevordert spontaniteit, originaliteit, persoonlijke authenticiteit en creativiteit.
*Hoge kwaliteit van leren: Innerlijke gedrevenheid verbetert het conceptuele begrip, actieve informatieverwerking, concentratie en effectief gebruik van leerstrategieën. Intrinsieke motivatie te leren was indirect en positief gerelateerd aan academische prestaties via de betrokkenheid in de klas (Froiland & Worrell, 2016).
*Welzijn en gezondheid: intrinsiek gemotiveerde mensen presteren meestal goed en genieten van wat ze doen, zijn gelukkiger, productiever en minder angstig en rapporteren hogere niveaus van levenstevredenheid en eigenwaarde. Te weinig innerlijke gedrevnheid en ontbreken van autonomie, competentie en saamhorigheid kan daarentegen bijdragen aan een burn-out (Rawolle et al., 2016).
Literatuur
Amabile, T.M. (1997). Motivating creativity in organizations: On doing what you love and loving what you do. California Management Review, 40, 39–58.
Auger, P., & Woodman, R. (2016). Creativity and Intrinsic Motivation: Exploring a Complex Relationship. The Journal of Applied Behavioral Science, 52(3), 342-366.
Cerasoli, C., Nicklin, J., & Ford, M. (2014). Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentives Jointly Predict Performance: A 40-Year Meta-Analysis. Psychological Bulletin, 140(4), 980-1008.
Froiland, J., & Worrell, F. (2016). Intrinsic Motivation, Learning Goals, Engagement, And Achievement In A Diverse High School. Psychology in the Schools, 53(3), 321-336.
Rawolle, M., Wallis, M., Badham, R., & Kehr, H. (2016). No fit, no fun: The effect of motive incongruence on job burnout and the mediating role of intrinsic motivation. Personality and Individual Differences, 89(C), 65-68.
Reeve, J. (2014). Understanding motivation and emotion. John Wiley & Sons.
Ryan, R., & Deci, E. (2017). Self-determination theory : Basic psychological needs in motivation, development, and wellness.
Ryan, R. (2019). The Oxford handbook of human motivation (Second ed., Oxford handbooks online).
Podcast: Play in new window | Download
