Categorie: Motivatie

Relaties en de zelfbeschikkingstheorie

Voor betere relaties (met een partner, met familie, vrienden, buren en op het werk) kunnen we het beste steunen op de informatie uit goed onderbouwde motivatietheorieen.

De zelfdeterminatietheorie of zelfbeschikkingstheorie (SDT) is een psychologische theorie die verklaart hoe menselijke motivatie en welzijn worden beïnvloed door de sociale omgeving. Belangrijk hierbij is de vervulling van drie psychologische basisbehoeften: autonomie, competentie en verbondenheid. Volgens SDT verwijst autonomie naar het gevoel van vrije wil en keuze in iemands handelen, competentie naar het gevoel van effectiviteit en beheersing in iemands activiteiten, naar Saamhorigheid verwijst naar het gevoel van verbondenheid met anderen.

De zelfdeterminatietheorie helpt, om romantische en ook andere relaties te begrijpen en te verbeteren. SDT stelt hierbij dat relaties de mentale weerbaarheid en het welzijn van de betrokkenen kunnen ondersteunen of ondermijnen.

Psychologische basisbehoeften in relaties

Een sleutelbegrip in SDT is de rol van psychologische basisbehoeften.

De zelfdeterminatietheorie stelt dat relaties voor beide partners de behoeften aan autonomie, bekwaamheid en verbinding kunnen vervullen of frustreren. Behoeftevervulling treedt op wanneer partners elkaars keuzes en voorkeuren steunen (autonomie), elkaars capaciteiten en inspanningen erkennen en waarderen (competentie), en zorg en genegenheid voor elkaar tonen (verbondenheid). Aan de andere kant treedt behoefte-frustratie op wanneer partners elkaars acties controleren of dwingen (minder autonomie), elkaars vaardigheden en prestaties bekritiseren of ondermijnen (minder competentie), of elkaars gevoelens en behoeften verwaarlozen of afwijzen (minder verbondenheid).

Respecteer de autonomie van de ander- net als je eigen autonomiebehoefte

Een goede relatie vraagt erom dat je voortdurend goed erop let de autonomie van een ander ruimte te geven. Evenzo belangrijk is het, dat je om ruimte voor je eigen autonomie vraagt. Heel concreet kan je het volgende doen:

Keuzevrijheid geven/vragen bij de uitvoering van huishoudelijke of andere taken

Het perspectief van de ander innemen (en ook hierom durven te vragen)

Onderbouwde uitleg geven/vragen voor wensen

Vriendelijk formuleren

Geduld tonen/vragen

Negatieve emoties toestaan/begrip hiervoor vragen

Feedback vragen

Competentie bij een ander kan je op de volgende manier aanmoedigen (en voor je zelf hierom vragen):

Kleine stappen aanmoedigen en ondersteuen als iemand iets nog moet leren (of het nou koken is of reparatie of naaien, maakt niet uit)

Constructief feedback geven en vragen

Hoge tolerantie voor fouten tonen en vragen

Verbondenheid kan op de volgende manier worden ondersteund:

Veel aandacht geven (en ook durven te vragen)!

Responsiviteit: begrip, erkenning, zorgzaamheid tonen en vragen: de relatie gaat altijd voor sociale media etc.

Vriendelijke verhoudingen: toon en houding bewust warm en vriendelijk maken

Ondersteuning en samenwerking: bewust hulp en steun bieden.

Iedereen overschat zijn eigen vriendelijkheid: negativiteitsbias

Mensen zijn over het algemeen niet vriendelijk genoeg, om relaties optimaal te laten groeien. Achteloosheid, zorgen of veelvuldige aandachtseisen maken, dat wij niet zo aardig tegen elkaar zijn als we zouden kunnen. (Ik heb het nu hier niet over conflicten).

Mensen hebben een aangeboren tendens, om dingen en andere mensen kritisch te zien en negatieve aspecten uit te vergroten: de negativiteitsbias. Voor goede relaties is het zeer belangrijk, dat we deze negativiteitsbias (een systematische denkfout) kennen en actief bijsturen. Het is hierbij niet genoeg om de negativiteitsbias alleen uit te balanceren: nee, het is noodzakelijk om actief vriendelijk en positief te zijn:

De onderzoekers John and Julie Gottman onderzochten over decennia de communicatie in gelukkige en ongelukkige stellen. In gelukkige relaties maakten partners 5 keer zo vaak een positieve opmerking als een negatieve.

5 keer!

Twee dingen kunnen we hiervan leren, ook voor alle andere relaties:

Ten eerste: probeer veel leuke en aardige dingen te zeggen en te doen en veel aandacht te geven. Ten tweede: je mag best een keer ook kritisch zijn. Als je dit op een goede manier uitlegt (met aandacht voor autonomie, competentie en verbondenheid, zie boven) en de kritiek omgeven wordt door een vriendelijke, solide relatie, kan dit heel goed.

En als het niet lukt?

Vriendelijkheid is niet moeilijk. Het gaat om kleine dingen: glimlachen, danken, interesse tonen, soms een cadeautje, soms een verrassing…het gaat vooral om aandacht. Maar wat als je merkt dat je niet vriendelijk kunt of wilt zijn, of als de ander op jouw vriendelijkheid niet met aandacht en vriendelijkheid reageert? Dan kan het zijn dat je op de korte en zeker op de lange termijn in een conflict belandt. Denk hierover na, bespreek het met een vertrouwde vriend of zoek een coach. Het beste is het om een sluimerend conflict, dat uit onvoldoende aardigheid of te weinig aandacht blijkt proactief onder ogen te zien.

Literatuur

Gottman, J. M., & Gottman, J. S. (2015). Gottman couple therapy. In A. S. Gurman, J. L. Lebow, & D. K. Snyder (Eds.), Clinical handbook of couple therapy (pp. 129–157). The Guilford Press.

Knee, C. R., Hadden, B. W., Porter, B., & Rodriguez, L. M. (2013). Self-determination theory and romantic relationship processes. Personality and Social Psychology Review, 17(4), 307-324.

De flowtoestand, ook wel bekend als “in de zone zijn”, is een mentale toestand waarin een persoon volledig opgaat in een activiteit. Deze staat van diepe concentratie en betrokkenheid wordt vaak geassocieerd met verhoogde prestaties en creativiteit.

Competentie en flow zijn twee nauw verwante concepten in de positieve psychologie en als psychologische basisbehoefte. Deze begrippen beschrijven de optimale staat van menselijk functioneren. Competentie verwijst naar het gevoel van beheersing en effectiviteit dat iemand heeft in zijn werk of een andere activiteit. Flow verwijst naar de subjectieve toestand van volledige absorptie en plezier die iemand ervaart wanneer hij volledig betrokken is bij een uitdagende en zinvolle taak.

Volgens Csikszentmihalyi, de grondlegger van de flowtheorie, wordt flow gekenmerkt door intense betrokkenheid bij de activiteit van moment tot moment. De aandacht gaat volledig uit naar de betreffende taak. De Flow-toestand omvat ook drie aanvullende subjectieve kenmerken: het samengaan van actie en bewustzijn, een gevoel van controle, en een veranderd tijdsbesef.

Flow is geen willekeurige of toevallige gebeurtenis, maar het resultaat van bepaalde omstandigheden die passen bij de taak en de persoon.

Csikszentmihalyi identificeerde drie belangrijke voorwaarden voor flow:

• Duidelijke doelen: De persoon weet wat hij wil bereiken en hoe hij zijn vooruitgang kan meten.
• Evenwicht tussen waargenomen uitdagingen en waargenomen vaardigheden:
• De taak is noch te gemakkelijk noch te moeilijk voor het vaardigheidsniveau van de persoon, waardoor een gevoel van optimale uitdaging ontstaat.

Competentie

Deze voorwaarden ondersteunen ook de competentie, omdat ze de persoon helpen verwachtingen te begrijpen. Ook weet de persoon (werknemer, student, leeling) hoe hij/zij prestaties kan verbeteren en hoe moeilijkheden kan overwinnen. Competentie en flowtoestand versterken elkaar, want het ervaren van flow versterkt iemands gevoel van competentie, en het zich competent voelen vergroot de kans op het ervaren van een mentale flowtoestand.

Competentie en flowtoestand zijn belangrijk voor zowel individuen als organisaties. Beide begrippen worden in verband worden gebracht met positieve resultaten zoals motivatie, productiviteit, creativiteit, leren, welzijn en tevredenheid. Door een werkomgeving te creëren die competentie en de bijhorende mentale toestand ondersteunt, kunnen werkgevers een positieve werkcultuur bevorderen waarin werknemers zich gewaardeerd, bekwaam en betrokken voelen bij hun werk.

Flow en hersenen

De flowtoestand is ook meetbaar in de hersenen. Uit onderzoek blijkt dat flow wordt gekenmerkt door verhoogde theta-activiteiten in de frontale gebieden en gematigde alfa-activiteiten in de frontale en centrale gebieden. Deze hersengolven treden op wanneer we ons in een ontspannen, maar ook gefocuste staat bevinden. Dergelijke verhoogde theta en alfa-activiteiten wijzen op een diepe betrokkenheid bij de taak, een gevoel van tijdverlies en een verlies van zelfbewustzijn. Dit fenomeen wordt vaak waargenomen bij kunstenaars, atleten en andere individuen die volledig opgaan in hun werk of passie.

Literatuur Flow

Bakker, A. B., & Van Woerkom, M. (2017). Flow at work: A self-determination perspective. Occupational Health Science, 1, 47-65.

Katahira, K., Yamazaki, Y., Yamaoka, C., Ozaki, H., Nakagawa, S., & Nagata, N. (2018). EEG correlates of the flow state: A combination of increased frontal theta and moderate frontocentral alpha rhythm in the mental arithmetic task. Frontiers in psychology, 9, 300.Kotler, S., Mannino, M., Kelso, S., & Huskey, R. (2022). First Few Seconds for Flow: A Comprehensive Proposal of the Neurobiology and Neurodynamics of State Onset. Neuroscience & Biobehavioral Reviews, 104956.

Kotler, S., Mannino, M., Kelso, S., & Huskey, R. (2022). First Few Seconds for Flow: A Comprehensive Proposal of the Neurobiology and Neurodynamics of State Onset. Neuroscience & Biobehavioral Reviews, 104956.

Groei-mindset, Growth Mindset: De masterymindset van Carol Dweck is het geloof dat iemands capaciteiten en talenten kunnen worden verbeterd door tijd en moeite. Het is het tegenovergestelde van de fixed mindset, die ervan uitgaat dat iemands intelligentie en vaardigheden vaststaan en niet kunnen veranderen. Een mastery mindset helpt mensen om moeilijke situaties aan te kunnen en hun potentieel te benutten. Dit wordt ook wel als “coping” beschreven.

Mensen met een mastery mindset staan open voor uitdagingen. Zij leren van feedback, zoeken naar nieuwe strategieën en zien inspanning als een manier om te groeien. Ze denken niet dat ze iets al kunnen of niet kunnen, maar dat ze het nog niet kunnen. Ze zijn niet bang om fouten te maken, maar zien ze als kansen om te leren. Ze hebben ook meer zelfvertrouwen en doorzettingsvermogen. Zij geloven dat ze hun doelen kunnen bereiken met hard werken en toewijding.

Mensen met een mastery mindset kunnen meer succes behalen in hun leven, omdat ze zich niet laten beperken door hun angsten of belemmerende overtuigingen. Ze hebben een positieve houding ten opzichte van zichzelf en anderen, en zijn bereid om te blijven leren en verbeteren. Zij zijn intrinsiek gemotiveerd, wat betekent dat ze plezier en voldoening halen uit het leerproces zelf, en niet alleen uit de resultaten of beloningen. Ze staan ook open voor samenwerking en inspiratie van anderen, in plaats van zich bedreigd of jaloers te voelen.

Mastery mindset ontwikkelen

Je ontwikkelt een mastery mindset door bewust te werken aan het veranderen van gedachten en gedrag. Bijvoorbeeld kun je jezelf uitdagen om nieuwe dingen te proberen, jezelf complimenteren voor je inzet. Je kunt ook constructieve kritiek te vragen en te geven, je successen te vieren en je mislukkingen analyseren. Je kunt ook leren van de voorbeelden van mensen die een mastery mindset hebben. Het beste is het om een voorbeeld uit je omgeving te kiezen, iemand die zo veel mogelijk op je lijkt en je ook inspireert. Iedereen kan groeien met passie en oefening.

Een mastery mindset is dus een krachtige manier om jezelf te ontwikkelen en je doelen te bereiken. Het helpt je om je potentieel te ontketenen.

Literatuur:

Dweck, C. S., Dixon, M. L., & Gross, J. J. (2023). What Is Motivation, Where Does It Come from, and How Does It Work? In Motivation Science. New York: Oxford University Press.

Intrinsieke versus extrinsieke motivatie

Extrinsieke motivatie is het werken en leren voor beloning, bevestiging, cijfers, geld, macht en status.

Intrinsieke motivatie

Intrinsieke motivatie is het vervullen van drie psychologische basisbehoeftes, die alle mensen hebben: autonomie, competentie en verbondenheid . Uitgebreid onderzoek heeft aangetoond dat het vervullen van deze basisbehoeftes tot een groot aantal positieve gevolgen leidt: welzijn, creativiteit, mentale en fysieke gezondheid. Moderne bedrijven doen er steeds meer voor het welzijn van werknemers en het bestrijden van burn-out. Onderzoek is er duidelijk over: het ondersteunen van de psychologische basisbehoeftes en dus intrinsieke motivatie is de basis voor duurzame inzetbaarheid.

Liefde voor de taak zelf

Intrinsieke motivatie is de liefde voor de taak zelf – iets doen omdat het interessant, plezierig, bevredigend, boeiend of persoonlijk uitdagend is. Intrinsieke motivatoren zijn interesse, plezier, of de tevredenheid en de uitdaging van het werk zelf. Men heeft geen ander doel voor ogen dan de taak, en men hoeft deze taak ook niet per se goed uit te voeren. De voldoening ligt in het gedrag zelf.

Alle mensen overal op de wereld willen graag autonoom handelen. Mensen willen competentie opbouwen en willen verbonden zijn met andere mensen. Toch zorgt de moderne samenleving met de noodzaak voor efficiency, strakke processen en standaardisering soms ervoor dat de innerlijke motivatie van mensen tekort komt. Mensen verliezen dan hun bevlogenheid en betrokkenheid.

Extrinsieke motivatie

Klassieke organisaties

De klassieke opvoeding en klassieke organisatiestructuur is vrij hierarchisch en sterk op extrinsieke beloningen en efficiency gericht. Cijfers, lof, straf, geld, status en externe sociale bevestiging horen bij een top-down-gerichte samenleving en erbij passende organisaties. Extrinsieke belongingen werken meestal goed op de korte termijn, maar ze hebben veel nadelen: het welzijn wordt op den duur onderuit gehaald. Creativiteit is minder gevraagd dan gehoorzaam en het opvolgen van regels. Helaas kunnen regels vaak door amoreel gedrag worden onderuit gehaald, en is ongewenst gedrag dan ook een veel voorkomende bijwerking van extrinsiek belonen.

Verbondenheid versus sociale bevestiging

Wij mensen zijn sociale dieren. De zelfdeterminatietheorie over de psychologische basisbehoeften geeft daarom ook aan dat sociale verbondenheid één van de drie pijlers van intrinsieke motivatie en van welzijn is. Samen actief zijn, samen genieten, samen plezier hebben: dat is verbondenheid. Iets geheel anders is de drang naar sociale bevestiging van anderen. Social media leven ten dele van de drang om status te bereiken (en ook om geld te verdienen). Dit is de weg van de extrinsieke bevestiging, een weg die tot lager welzijn kan leiden.

Social media en sociale vergelijking

Zeker kunnen sociale media óók een weg bieden tot verbondenheid. Te denken valt aan verbinding met vrienden, familie of aan hobbyclubs, waar het gedeelte interesse plezier en ontwikkeling geeft. Maar als sociale media ertoe dienen om zich zelf met perfectere of rijkere mensen te vergelijken, en naar perfecte schoonheid (bereikt met dure cosmetica en operaties) of roem en status te streven dreigt juist een perfectionisme, dat de mentale weerbaarheid bedreigt.

Als we onszelf vergelijken met mensen die in bepaalde opzichten beter zijn dan wij, zoals uiterlijk, status of prestaties, kunnen we ons minderwaardig, ontoereikend of onwaardig voelen. We kunnen ook over het hoofd zien dat iedereen zijn eigen unieke omstandigheden, uitdagingen en doelen in het leven heeft. We kunnen onszelf dan beoordelen op basis van onrealistische of oneerlijke normen die niet ons ware potentieel weerspiegelen.

Bij het leren en ontwikkelen is het belangrijk naar de eigen mogelijkheden te kijken en kleine stappen vooruit te maken. De vergelijking met anderen maakt ongelukkig, tenzij deze anderen een goed rolmodel voor ons kunnen zijn (en dat kan alleen als zij veel op ons lijken en het verschil niet te groot is).

Ongewenst gedrag

Het gedrag dat extrinsieke beloning oproept is vaak competitief, met agressie tegen medemensen tot gevolg. Vaak is gedrag dat als “narcistisch” wordt omschreven eigenlijk extrinsiek gestimuleerd en rücksichtsloos gedrag. In een sterk extrinsiek gerichte omgeving is de gevaar voor burn-out ook groter dan in een omgeving die op intrinsieke motivatie is gericht.

Als een medewerker of leidinggevende sterk extrinsiek gemotiveerd is heb je een probleem. Je hebt te maken met een destructieve relatie, die gestuurd wordt door extrinsieke motieven zoals macht, status en geld. De ander is dus niet geïnteresseerd in jouw bevlogenheid of jouw welzijn. Het is nodig om afstand te nemen. Meestal is het dan nodig om hulp van buiten te zoeken: iemand die je vertrouwt of professionele hulp. Als een medemens niet constructief met jou wil meedenken, moet je jezelf en je welzijn goed beschermen. Vaak kan je dat niet alleen. Zoek steun.

Als medewerkers vanuit verschillende waarden en visies ageren (bv intrinsieke versus extrinsieke waarden) is vaak conflictbemiddeling nodig. Conflictbemiddeling kan waarden bewust maken en proberen toenadering te faciliteren.

Averechtse werking

Wetenschappers hebben in meerdere onderzoeken laten zien, dat de extrinsieke beloning van mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn averechts werkt. Kinderen die mooie tekeningen maken, tekenen minder mooi als zij hiervoor beloond worden.

Een nieuwe studie (Alfitian et al., 2023) laat een verbluffend effect van financiële prikkels op de werkplek zien: toen financiële prikkels werden ingezet om het ziekteverzuim tegen te gaan, steeg het ziekteverzuim juist sterk. De onderzoekers concluderen, dat de financiële prikkel in feite signaleerde dat overmatig ziekteverzuim tot aanvaardbaar gedrag werd. De uitgangssituatie was in dit geval dat overmatig ziekteverzuim niet als aanvaardbaar werd gezien, maar toen het bedrijf de morele norm verving door een financiële, werd de sociale norm in feite uitgehold.

Kombinatie van extrinsieke en intrinsieke beloning

Vanwege de grote nadelen van extrinsieke beloning is het advies, nooit gedrag extrinsiek te belonen, dat al in sociale normen en de vervulling van psychologische behoeftes intrinsiek is verankerd. Als nieuw gedrag moet worden opgebouwd of ongewenst gedrag afgeleerd, kan het beste extrinsieke beloning alleen in het begin worden ingezet en bovendien gecombineerd worden met intrinsieke motivatie, zoals verbondenheid (bijvoorbeeld gezelligheid in een groep).

Een voorbeeld van de combinatie extrinsieke en intrinsieke beloning is het onderzoek over stoppen met roken (van den Brand et al., 2018). De deelnemers gingen op cursus samen met collega’s en hadden vooruitzicht op waardebonnen – vier op de tien deelnemers stopten daardoor met roken.

Literatuur

Alfitian, J., Sliwka, D., & Vogelsang, T. (2023). When bonuses backfire: Evidence from the workplace. Available at SSRN.

van den Brand, F. A., Nagelhout, G. E., Winkens, B., Chavannes, N. H., & van Schayck, O. C. (2018). Effect of a workplace-based group training programme combined with financial incentives on smoking cessation: a cluster-randomised controlled trial. The Lancet Public Health, 3(11), e536-e544.

Deci, E. Effects of externally mediated rewards of intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology. 1971;18(1):105-115.